¿Qué ocurre cuando el convenio colectivo que se aplica a un trabajador contempla un permiso de paternidad adicional y mejorado con respecto al que se concede por ley, pero esa ley cambia y supera esa mejora? ¿Tiene el trabajador derecho a disfrutar ambos permisos y ‘sumarlos’? Sobre este punto acaba de pronunciarse el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, con una sentencia que analizaremos en este post y que sirve para comprender la naturaleza de este tipo de permisos (sean de paternidad o de maternidad), así como su alcance y características, partiendo de la reforma legislativa que amplió este año la duración del permiso de paternidad en España.
En concreto, el Tribunal falla a favor de la empresa, que denegaba a un trabajador el disfrute de dos permisos de paternidad, en tanto la promulgación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, supone la derogación tácita del permiso adicional que se reconocía en el convenio de la empresa del trabajador.
Más concretamente, el Convenio de empresa venía otorgando 3 días naturales ‘extra’ con respecto al permiso legal establecido por el Estatuto de los Trabajadores, pero con la promulgación del RDL 6/2019 de igualdad de trato en el empleo se implanta un nuevo régimen que mejora con creces el permiso de los trabajadores. En concreto, esta reforma, en vigor desde el 1 de abril de 2019, amplió el permiso de paternidad establecido en nuestro Estatuto de los Trabajadores, aumentándolo hasta las 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto.
Dado este cambio, la sentencia concluye que la mejora prevista en el convenio ya no está vigente. La nueva regulación legal anula o deroga implícitamente la norma convencional. No cabe, como pretende el sindicato recurrente, añadir esos 3 días al permiso legalmente establecido.
Permiso de paternidad: una reforma que absorbe la mejora de convenio colectivo
Según concluye el Tribunal, la mejora que establecía el convenio de empresa desaparece por la implantación de un nuevo régimen legal que amplía con creces el anterior, de forma que no pueden solaparse los dos permisos como pretenden los trabajadores, es decir, disfrutar primero el de las 8 semanas (para 2019) y luego los 3 días adicionales del convenio. La explicación prosigue asegurando que no resulta legítimo que los trabajadores pretendan acogerse a dos fuentes distintas: el convenio y la ley.
«La conclusión ha de ser la desestimación de la demanda. No puede aceptarse la vigencia en el convenio de la mejora de un derecho legal que ya no existe; ni resulta legítimo, en relación a idéntica materia y derecho, que los trabajadores pretendan acogerse a dos fuentes distintas (el convenio y la ley)».
Además, la sentencia recuerda que tanto el permiso aquí reclamado como buena parte de la suspensión contractual por nacimiento debe ser efectivo a partir de la fecha del alumbramiento, por lo que «la pretensión de la parte actora implicaría un solapamiento o coincidencia cronológica entre los 3 días de permiso y los tres primeros días de las semanas de suspensión del contrato, que viene a confirmar la inviabilidad de la reclamación, puesto que, además, el artículo 30 del convenio no admite el uso del permiso en momento posterior (que sería al finalizar la suspensión) ni la regulación legal de esta última admite la demora de su inicio por razón de previsiones pactadas colectivamente».
Una sentencia con voto particular
La sentencia cuenta, sin embargo, con un voto particular, a favor de conceder esos 3 días extra al trabajador. Así, el magistrado Butrón Ochoa, asegura que las normas convenciones sí pueden complementar, mejorar derechos básicos reglados en el Estatuto de los Trabajadores, y que una reforma, en tanto en cuanto no desborda o contradiga los derechos mejorados, debe implicar el mantenimiento subsistente de los derechos que sean beneficiosos de conformidad con lo ya negociado.
«No podemos olvidar que las normas convenciones pueden complementar, mejorar derechos básicos reglados en el Estatuto de los Trabajadores, cuya modificación o reforma, en tanto en cuanto no desborda o contradiga los derechos mejorados, deben mantenerse subsistentes los que sean beneficiosos de conformidad con lo ya negociado, atendiendo al principio de favorabilidad de sus efectos positivos, al margen de la prioridad y preferencia aplicativa jerarquica».
Además, añade que a falta de una disposición expresa derogatoria de los convenios, la actual disposición derogatoria única del RDL 6/2019 solo conforma la derogación de normas de igual o inferior rango que se opongan o contradigan lo dispuesto en dicho RDL, pero no establece de forma expresa ningún tipo de derogación de las normas convencionales que mejoren o superen la consecución de los derechos adquiridos.
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