Discriminatorio negar bonus a empleada ausencia maternidad
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Es discriminatorio negar el bonus anual a una empleada si su ausencia se debe a la maternidad

«Un complemento salarial que deja de percibirse si las ausencias justificadas superan los 30 días naturales implica que todas las bajas por maternidad provocan la pérdida de dicho complemento. Al respecto debe repararse en que la baja por maternidad no puede ser equiparada a ninguna otra, como la de incapacidad temporal, pues la primera es exclusiva de las mujeres. Por tanto, la regla de la empresa basada en las ausencias no es neutra, ya que afecta sólo a las mujeres y por ello la discriminación se produce al no excepcionar la situación de maternidad».

Así de tajante es la sentencia que comentamos hoy en nuestro blog, dictada por el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona. En ella se fija una indemnización de 25.000 euros a favor de la empleada demandante y se obliga a la empresa a pagar el bonus que no recibió (idéntico al último percibido) y a aplicarle una subida de sueldo equivalente a la que obtuvo el anterior ejercicio.

El fallo deja claro que es discriminatorio negar el bonus anual a una empleada si su ausencia se debe a la maternidad, y fija esta indemnización valorando que «el conflicto necesariamente ha generado unos gastos a la demandante, y una inquietud, al tener que litigar judicialmente contra quien todavía es su empleadora, y de la que depende su sustento, comprometiendo su futuro profesional».

El Juzgado estima, por tanto, la demanda interpuesta por la trabajadora, y declara la vulneración del derecho fundamental a no sufrir discriminación por razón de sexo.

El caso concreto: discriminación por no subir el salario ni pagar el bonus anual

En este supuesto, la empleada -que llevaba más de 12 años trabajando para la empresa demandada como directora asociada- no percibió, durante el año en que fue madre, el bonus de productividad correspondiente, ni tampoco se benefició de una subida de sueldo. Este bonus suponía, de media, unos 7.400 euros anuales, y su última subida salarial anual ascendió a un 1,01%.

En total, la empleada permaneció durante 7 meses fuera de la oficina, combinando una baja médica por enfermedad común -debido al deficiente crecimiento del feto-, su baja por maternidad, el disfrute compactado del permiso por lactancia, y sus vacaciones. Una vez reincorporada, la demandante optó por una reducción de jornada, del 25% por cuidado de su hija.

Ante estas circunstancias, la empresa alegó que esta ausencia impedía evaluar el desempeño de la trabajadora. 

La sentencia considera probado que existe en la empresa un sistema de incentivos consistente en una retribución variable o bonus que no se regula en ningún instrumento jurídico (ni en cuanto a su importe, ni en cuanto a los criterios para su reconocimiento o denegación). Este bonus depende únicamente de la valoración del trabajo de cada profesional, realizado pos su superior.

En este sentido, el fallo asegura que «es evidente que se trata de un sistema manifiestamente mejorable, que carece de toda objetividad, que adolece de oscuridad, y que es campo abonado de arbitrariedades». Y prosigue comentando lo siguiente:

«Sostiene la empresa, y en esto hay que darle la razón, que en los casos de ausencias muy prolongadas, durante más de 6 meses en un solo ejercicio, resulta muy difícil o imposible valorar el trabajo del profesional. Y, en consecuencia, tiene el criterio interno de no valorar al trabajador ni abonarle el bonus. Criterio que se aplica con independencia del sexo del trabajador y de la causa que motivó su ausencia.

Analizado de forma aislada el criterio empresarial puede parecer aséptico, absolutamente neutro. Pero su aplicación práctica determina una mayor afectación para las mujeres, por una circunstancia inherente a su sexo, el hecho biológico de la maternidad. Hasta el punto de que toda trabajadora con un embarazo a término sufrirá la aplicación del citado criterio empresarial, pues simplemente con el permiso de maternidad, la lactancia y el disfrute de las vacaciones su ausencia será considerada prolongada.

Estamos, pues, ante una evidente discriminación que, aunque en principio podría considerarse indirecta, recibe el tratamiento jurídico de directa, como más adelante se indicará, por su vinculación al embarazo».

Plan de igualdad: la importancia de que sea verdaderamente útil

Por otro lado, la sentencia recuerda que «de nada sirve un Plan de Igualdad si se siguen aplicando criterios discriminatorios», e insiste en que «sorprende que la empresa no haya detectado la discriminación» en este sistema:

«La brecha salarial entre mujeres y hombres es una realidad contrastable estadísticamente, que todavía persiste aunque desde todos los ámbitos se machaque con la necesidad de su eliminación. Y dentro de ella, la brecha por maternidad es la más evidente y enraizada, al ser inherente a circunstancias biológicas de la mujer».

Así, el criterio empresarial de no valorar al profesional por su larga ausencia se ve justificado en los supuestos en los que la ausencia sea voluntaria del trabajador, como excedencias, o suspensiones del contrato de trabajo, incluso disciplinarias. Pero «no en las ausencias relacionadas con la maternidad, hecho biológico inherente a la mujer».

Según los datos aportados, ese mismo año hubo hasta doce trabajadores que no cobraron plus de productividad, nueve de ellos mujeres, de entre las que cinco habían sido madres. 

En cuanto a las alternativas para valorar el trabajo de estas empleadas, la sentencia propone dos vías: de un lado, aplicar un criterio cualitativo, o, de otro, aplicar la misma subida que la establecida el último año. El segundo criterio es el que se toma como referencia en esta sentencia, que obliga a la empresa a desembolsar un plus de 7.980 euros brutos y una subida salarial de 1,01 %.

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